複雑で高度な在宅医療算定経験が豊かな医事スタッフが、貴院の在宅医療算定の代行を行います。

在宅医療の診療報酬点数は、管理料や医材コスト、特殊機器の算定等で、特殊且つ専門的な知識が求められ、取り漏れが非常に多く、誤った知識のまま算定を続けると、大きな機会損失や、逆に監査・個別指導時に大きな返戻損失を被ります。

また、これらをテクニカルに熟す医事職員は稀で、採用は困難を極めます。

そのため、算定や請求を外部委託することで、採用活動に苦渋せず、診療に集中できる環境を提供します。

■ 算定レセ業務をアウトソーシングするメリット

⬤ 採用コスト・時間からの解放
一般的な外来医療事務の求人倍率は1.25倍であるのに対して、在宅医療経験者の求人倍率は4.5倍と、およそ4倍に上ります。但しこの数値はあくまで全国平均であって、労働人口や在宅クリニック数が多いエリアでは求人に困りませんが、地方ではそもそも在宅クリニックが少ないため、在宅医療事務の経験者もいません。募集する人材がいないエリアでいくら募集媒体にコストを掛けても一向に職員は採用できず、稀にいたとしても人物的に問題がある人材の場合、採用者は選択の余地なく採用しなくてはならず、組織崩壊や離職の繰り返しに苦しむ結果となります。 医療に専念したい院長としては、このような悩みを抱えることなく、安定的に事業成長を果たすためには、そもそも医療事務をアウトソーシングすることが有力な解決策となります。

⬤ コストの算定漏れ・機会損失の回避
一般的な外来医療事務の求人倍率は1.25倍であるのに対して、在宅医療経験者の求人倍率は4.5倍と、およそ4倍に上ります。但しこの数値はあくまで全国平均であって、労働人口や在宅クリニック数が多いエリアでは求人に困りませんが、地方ではそもそも在宅クリニックが少ないため、在宅医療事務の経験者もいません。募集する人材がいないエリアでいくら募集媒体にコストを掛けても一向に職員は採用できず、稀にいたとしても人物的に問題がある人材の場合、採用者は選択の余地なく採用しなくてはならず、組織崩壊や離職の繰り返しに苦しむ結果となります。 医療に専念したい院長としては、このような悩みを抱えることなく、安定的に事業成長を果たすためには、そもそも医療事務をアウトソーシングすることが有力な解決策となります。

⬤ 万全の個別指導対策
個別指導とは、診療についての保険請求が適切かどうかを確認し、保険診療のルールを周知徹底するために行われる医療機関や保険医への指導です。 健康保険法第73条、国民健康法第41条などにおいて、医療機関や保険医はこの指導を受ける義務があることが定められています。個別指導の対象クリニックの選定は、都道府県内で上位10％程度の患者単価の高いクリニックに実施されますが、在宅医療機関は、内科診療所の中で非常に高い単価であるため、在宅医療を行うクリニックは頻繁に個別指導に呼び出されます。個別指導の場面において、日常的にしっかりと算定をしていないと「自主返還」「返還命令」を請求され、一度に数百万円程度の返戻が発生することは珍しくない、むしろよくあることです。一つの加算の単価が高いからこそ、少しの誤りが多額の資産減少に直結するだけでなく、個別指導の恐ろしさは、それが突発的に発生し、金額が数千万に及ぶケースすらあり金額に予想がつかないことにあります。経営リスクを抱えながら、その全てを自院の数少ない医療事務員に委ねることはできますか？アウトソーシングであれば、在宅医療事務のプロフェッショナルが常に正確な算定を管理し、個別指導の際も万全のサポートを行うことができます。

⬤ 法定福利・ボーナスなど人件費の軽減
院長として開業するまで、多くの経営者がコストとして考えていないものの、代表例が「法定福利」です。法定福利とは、クリニックが職員に提供する福利厚生の中で、法律で義務付けられているものにかかる費用です。 具体的には、健康保険料、厚生年金保険料、介護保険料、雇用保険料、労災保険料、子ども・子育て拠出金の企業負担分が該当します。 クリニックや職員が加入要件に該当する場合は必ず加入し、クリニックにはおよそ半額以上の費用負担が生じます。大まかには給与の20％程度の費用が掛かります。また、ボーナスは6カ月に一度、給与1～2か月分を払うことが一般的ですが、よほど業績が悪化しない限りは支払いを免れることはできませんし、支払を免れようとすれば職員からの反感を買い、途端に離職者が増加します。月間の経常利益が数百万円で従業員が10人もいれば、間違いなく、賞与時の月次経常利益は赤字に転落するはずです。このように、基本給だけで職員のコストを考えることができず、常に隠れたコストを払い続けることから解放されるためには、アウトソーシングが最適なのです。

⬤ 組織崩壊のリスク回避
クリニックは組織が小さく、少しの職員数で日常を回しているからこそ、職員同士の距離も近く、噂話や、小さなトラブルが大きな乱れに繋がります。人間同士、一度不信感が募ると、それを取り除く院長の作業は計り知れない苦労が生じます。特に、一名の事務員を発端として、勤務する医師・看護師にまで影響が波及し、院内全体の雰囲気が悪化し、離職が相次ぐ場合は、その損害額は計り知れないものがあります。対岸の火事のように聞こえるこの問題は、いつでも自院で発生しますし、離職理由の第一位は常に「人間関係」であるからこそ、常時リスクヘッジをする必要があります。その問題の発端となるスタッフを一名でも少なくすれば、それだけリスクは削減できるのは当然のことです。